Wie die Fußball-EM Ihre Kanzlei verändern kann!

Sie sollten Fußball schauen… Wirklich!

Was ist der Unterschied zwischen Ihrem lokalen Kreisligaverein und der Nationalelf? Erstmal keiner. Der Ball ist rund, entscheidend is auf’m Platz und jedes Spiel dauert neunzig Minuten. Ob Lokalmatadore oder Nationalhelden: Sie geben alle alles. Nur beim Erfolg, da ist dann alles anders. Das hat mit Talent zu tun, aber längst nicht nur. Während die Freizeit-Kicker noch lautstark diskutieren, wie das Tor am Besten zu schießen wäre, nimmt der Stürmer der Nationalelf den vorgelegten Ball seines Teamkollegen schon in Empfang, um ihn direkt ins Tor zu befördern. Spielleidenschaft ist für den Profi Mittel zum Zweck. Für den geht es um Marktwert, um wirtschaftlichen Erfolg. Der wird an Toren gemessen. Und an Siegen. Weltmeister wird man nicht allein. Was uns Juristen interessieren sollte.

Der Freizeitkicker ist uns hochsympathisch. Wer am Sonntagnachmittag hinter der Schule zum Orts-Kick kommt, der will eine nette Zeit haben, dem geht es um Bolzen, Brüllen – und das Bierchen dazu. Bei den Profis ist das anders. Die müssen ständig daran arbeiten, ein Team zu werden oder zu bleiben. Eins, das größer ist als die Summe aller einzelnen Spieler:

Wo stehen Sie mit Ihrer Kanzlei: Bolzplatz oder Profiliga?

Kennen Sie die Kanzleien, in denen sich alle gut miteinander verstehen, sich duzen und sogar privat miteinander befreundet sind? Schon wenn man die Kanzlei betritt, fühlt man sich beschwingt. Es wird gescherzt und gelacht, in der Küche trifft man sich zum gemütlichen Plausch bei selbstgebackenem Kuchen. Da stören auch nicht die Aktenstapel auf dem Boden. An´s Telefon geht, wer gerade Zeit hat. Der junge neue Kollege kann mit seiner Nachfrage warten.

Und dann gibt es die Kanzleien, die sich jeden Donnerstagnachmittag zum Teammeeting treffen. Mit Themen wie Business-Development, Aus- und Weiterbildungsprogramm und strategische Positionierung. Aufgabenbereiche werden dort nicht durch den eigenen Schreibtisch beschrieben. Es gibt so etwas wie kanzleidefinierte Arbeitsabläufe, Prioritäten und Kontrollsysteme. Effizienz und Effektivität soweit das Auge reicht. Jeder gibt sein Bestes und fokussiert sich auf die Arbeit. Anwaltsein ist kein „Ponnyschlecken“ (ich liebe diesen Begriff von  Mirja Boes) – die Kanzlei kein Bolzplatz, um im Kontext zu bleiben. Leidenschaft darf woanders.

Eine Kanzlei ist ein Unternehmen. Es geht um Zahlen, um wirtschaftlichen Erfolg. Und um Menschen. Die Produkte der Kanzlei werden schließlich von Menschen produziert: aus Wissen, Können und Lebenserfahrung. Die Mitarbeiter sind Ressource und Kapital zugleich. Und die Produkte gestalten Menschenleben. Eben wie bei einer Mannschaft[1].

Was ist Ihnen Ihr Team wert?

Was kostet es, eine gut ausgebildete und eingearbeitete Mitarbeiterin zu ersetzen – erst Recht, wenn man sie an die Konkurrenz verliert? Was kostet es, dem vielversprechenden Nachwuchsjuristen kein attraktives Angebot unterbreitet zu haben – erst Recht, wenn sich viele Mandanten bei ihm gut bis besser aufgehoben gefühlt haben?

Talente und Potential zu verschenken oder ungenutzt zu lassen, können wir uns heute nicht mehr leisten. Sie müssen entdeckt, gefördert und langfristig gebunden werden. Das alles kann ein Team leisten.

Ein gutes Team kann sogar noch mehr: es multipliziert die so gebundenen Talente.

Wie aus Ihrer Kanzlei eine „Mannschaft“ wird

„Wer allein arbeitet, addiert, wer mit anderen zusammenarbeitet, multipliziert.“ (Nossrat Peseschkian)

Doch wie wird aus einem Team ein gutes Team?

Aus der Bereitschaft jedes Einzelnen, Teil von etwas Größerem zu sein, wird in den Trainingscamps eine Strategie entwickelt. Können wird so aufeinander abgestimmt, dass es sich nicht nur ergänzt, sondern multipliziert. Das hat bei der Nationalelf funktioniert. Das wird auch bei Ihrer Kanzlei funktionieren.

Ab in das TeamCamp!

Halbzeit zwischen den WM. Europameisterschaften. Nach dem Spiel ist vor dem Spiel.

Unsere Nationalelf, „Die Mannschaft“ hat intensive Team-Trainings hinter sich: Europameister wird man nicht allein.

Eine erfolgreiche Kanzlei auch nicht.

In diesem Sinne,

Herzlichst,

Ihre Dr. Geertje Tutschka, ACC

(Der Beitrag erschien im Original in der NJW-Sonderbeilage „Business-Coaching für Juristen“ 24/2016 – mehr dazu unter www.coachingforlegals.com.

PS: Erfahren Sie im nächsten Beitrag, warum unsere NationalElf so stark ist.

Wann haben Sie das letzte Mal in Ihr Team investiert? Besondere Retreats, Teamevents und Incentives bietet CLP für Kanzleien und Juristenteams unter www.CLP-JurBiz.de

Sie wollen in Ihre Teamfähigkeit und Leadership-Skills investieren? Jetzt beim Top Lawyer Program abmelden unter www.CLP-JurCoach.de (InfoWebinar am 14.07.2016).

[1] Zumindest für die nächsten vier Wochen wird dann auch der Fußball wieder den Alltag von Millionen bestimmen.

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Spot Awards – der ideale Baustein für die Personalführung von kleineren Unternehmen wie Kanzleien

Ist Ihr Team zu Höchstleistungen motiviert? Wann haben Sie sich das letzte Mal bei Ihren Mitarbeitern für einen Erfolg bedankt?

In großen Kanzleien sind Boni, Sonderzulagen und Gewinnbeteiligungen keine Seltenheit. Sie sollen Mitarbeiter anspornen und einen gewissen Ausgleich für die vielen unbezahlten Überstunden, Nacht- und Wochenenddienste bieten. Auch das Inaussichtstellen einer Partnerschaft kann zu Höchstleistungen motivieren.

Der Nachteil: Sind diese Anreize regelmäßiger Bestandteil des Vergütungssystems, rechnen Mitarbeiter damit und sehen es als Teil Ihres Vergütungsanspruchs an. Die beabsichtigte Zusatzmotivation entfällt. Stattdessen entsteht Verlustangst – was eher demotiviert und frustriert. Die Folge: Dienst nach Vorschrift.

Studien haben gezeigt, dass unregelmäßiges und überraschendes Belohnen den größten Erfolg erzielt:

A. Damit bleibt der Zufalls-Reward die Ausnahme von der Regel und behält seinen „Cherry on top“-Status.

B. Der Reward wirkt zurück: Der Chef/das Unternehmen drückt rückwirkend Dankbarkeit und Wertschätzung für den erzielten Erfolg aus.

C. Der Spot Award wirkt zukünftig als Motivationsbooster.

Klingt einfach.

Wird jedoch in den allermeisten Unternehmen und Kanzleien unterschätzt und nur zurückhaltend eingesetzt. Dabei sind die Investitionen mit ca. 10 Prozent des Jahresgehaltes überschaubar und bestenfalls in das beabsichtigende Ergebnis einkalkulierbar.

Klingt machbar.

Soll nun also schlicht von Zeit zu Zeit nach dem Gießkannenprinzip ein Teil des eingefahrenen Gewinns an den jeweiligen Mitarbeiter spontan überwiesen werden? Nein. Ein so gehandhabter Spot Award würde die Motivation der Mitarbeiter untergraben und Unruhe im Team stiften.

Wichtig ist, sich an folgende drei Grundprinzipien für Spot Awards zu halten:

1. Transparenz

Die Zuteilung des Awards muss immer mit individuellem Feedback einhergehen und einer gewissen Teamgerechtigkeit Rechnung tragen. Mit geschickter Kommunikation sollte die Zuteilung für alle Beteiligten gut nachvollziehbar sein.

2. Verhältnismäßigkeit

Das Budget des Awards sollte im finanziellen Kontext zur Regelvergütung und zum erzielten Gewinn stehen. Experten empfehlen eine Größenordnung von 5-10 Prozent des Jahresbruttoverdienstes.

3. Konnexität

Letztlich sollte der Spot Award in sachlichem und zeitlichem Zusammenhang zum erzielten Ergebnis stehen. Ein Geldbetrag ist nicht empfehlenswert. Um der oben beschriebene Anreiz zu sein, sollte der Award erkennen lassen, dass sich der Chef/das Unternehmen Gedanken und Mühe gemacht hat, seine Wertschätzung auszudrücken und zu motivieren. Dies können personalisierte Sachpreise (gravierte Füllfeder etc.) oder bestimmte Statussymbole innerhalb der Büroorganisation sein (bestimmter Parkplatz/Büro, besondere Einrichtung) sein. Dies können aber auch besondere Retreats, Events und Locations sein, die zusätzlich den Teamgeist stärken oder mit Premiumweiterbildung verbunden werden.

Ein Spot-Reward, der belohnt und motiviert und gleichzeitig das Team stärkt ist damit also der ideale Baustein für kleiner Unternehmen wie Kanzleien – deren größtes Potenzial und größtes Risiko nunmal die Mitarbeiter sind!

Wann haben Sie das letzte Mal in Ihr stärkstes Kapital, Ihre Kanzlei-Mitarbeiter investiert?

In diesem Sinne,

Herzlichst,

Ihre Dr. Geertje Tutschka, ACC

PS: Erfahren Sie im nächsten Beitrag was Sie von unserer Mannschaft in Puncto Teamarbeit lernen können.

Besondere Retreats, Teamevents und Incentives bietet CLP für Kanzleien und Juristenteams! Schauen Sie kurz rein:

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Einen weiteren interessanten Artikel dazu für Personaler kleinerer Unternehmen finden Sie hier:

Partner vs. Associate = Risiko vs. Sicherheit? Was es für eine erfolgreiche Kanzleigründung bedarf (von RA Dr. Naber, Neuwerk Hamburg; ehemals Freshfields)

Erfolg im Anwaltsberuf ist kein Zufall.

Doch ist es immer nur das Ergebnis harter Arbeit? Oder kommt es auch darauf an, das Richtige zur richtigen Zeit zu tun? Was ist das Geheimnis erfolgreicher Juristen? Worauf sollte man von Anfang an achten? Ergreift man wirklich jede Chance? Und ist die Entscheidung für die Karriere tatsächlich eine Entscheidung gegen ein erfülltes Privatleben?

In unsere Reihe “Erfolg im Anwaltsberuf ist kein Zufall” stellen wir Ihnen Top-Juristen und ihr ganz persönliches Erfolgsrezept vor:

dr-sebastian-naber-anwalt-profilbild Dr. Sebastian Naber ist Spezialist im Arbeitsrecht und  arbeitete als solcher bereits 6 Jahre erfolgreich in gesicherter Position als Prinzipal Associate bei Freshfields Bruckhaus Geringer LLP in Hamburg als er sich entschloss, selbst unternehmerisch tätig zu werden und eine Kanzlei zu gründen. Die Förderung und Entwicklung unternehmerischen Denkens und Handelns bei Freshfields waren daran nicht ganz unbeteiligt. Das unternehmerische Risiko nutzte er als Chance, die „Kanzlei der Zukunft“ neu zu denken:

 

Im Januar 2016 gründete er gemeinsam mit Kollegen die Hamburger Kanzlei Neuwerk als Associate-Spin-off von Freshfields und Roxin. Anders als bisherige Spin-offs tritt Neuwerk mit einem breiten wirtschaftsrechtlichen Ansatz als One-Stop-Shop an und konnte sich bereits Anfang April 2016 mit einem weiterem Partner verstärken. Damit deckt Neuwerk die Bereiche Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht/M&A, Immobilienwirtschaftsrecht, IP/IT, Prozessführung und Wirtschaftsstrafrecht/Criminal Compliance ab (https://www.neuwerk.legal/). Weiter wachsen will die Kanzlei in den nächsten Jahren insbesondere in den Bereichen Banking & Finance, Öffentliches Wirtschaftsrecht sowie im Steuerrecht.

Was haben Sie als Jurist erreicht und warum?
Wir alle sind mit Leib und Seele als Anwälte tätig und decken gemeinsam sämtliche wesentlichen Bereiche des Wirtschaftsrechts ab. Grundlage unseres beruflichen Erfolges ist vor allem die exzellente anwaltliche Ausbildung, die meine jetzigen Partner und Partnerinnen als Associates bei unserem früheren Arbeitgebern Freshfields Bruckhaus Deringer sowie bei Roxin genießen durften. Insbesondere wurden wir in den letzten Jahren dort nicht nur hervorragend juristisch ausgebildet, sondern es wurden auch das unternehmerische Denken und Handeln ganz erheblich gefördert und weiterentwickelt.

In unserer neuen Einheit ist uns eine starke Partnerschaft sehr wichtig: Wenn man gemeinsam eine Kanzlei gründet, stellen sich Herausforderungen, mit denen man vorher nicht gerechnet hat. Der Vorteil an eines solchen Gründungsprozess ist jedoch, dass man hier seine Partner/innen wirklich kennen und schätzen lernt. Man ist nicht allein, sondern – getragen von der gemeinsamen Idee – unterstützt man sich gegenseitig und findet Lösungen. Von diesem Gemeinschaftsgefühl profitieren auch unsere Mandanten. Denn mit unserer Ausrichtung besetzen wir gezielt die Schnittstellen zu anderen Rechtsgebiete. Unseren Mandanten geht es um die Lösung eines Problems oder die exzellente juristische Bearbeitung eines Themas – wir können alle Rechtsgebiete, die dafür benötigt werden, aus einer Hand anbieten.

Inwieweit war diese Neustart ein Einschnitt? Haben Sie hierbei eher auf Sicherheit oder auf Risiko gesetzt?
Der Neustart von Neuwerk hat uns – die wir vorher allesamt angestellte Anwälte wären – zugleich zu Unternehmern gemacht. Wer auf Sicherheit setzt, und nicht bereit ist, auch unternehmerisches Risiko in Kauf zu nehmen, wird an der Selbstständigkeit wenig Freude haben. Wie genießen unsere neue Rolle: Risiko heißt für uns immer auch Chance, und die Freiheit, das Schicksal in die eigene Hand zu nehmen.

Der Neustart einer Kanzlei/eines Unternehmens bedeutet natürlich auch immer, den Schwerpunkt auf Akquise zu setzen – wie sieht da Ihre Strategie/Ihr Leitbild aus?
Natürlich bemühen wir uns besonders um Mandanten und Mandate, die mehrere der wirtschaftsrechtlichen Gebiete ansprechen, die wir besetzen. Dies gelingt uns durch Cross-Selling, aber auch dadurch, dass wir gezielt rechtsgebietsübergreifende Produkte vermarkten. Ein Beispiel: Das Thema „Know-How-Schutz“ wirft – je nach konkretem Fall – einmal gesellschaftsrechtliche Fragen, einmal prozessrechtliche Fragen auf – und in anderen Fällen mögen wiederum eher die Gebiete IP/IT, Strafrecht oder Arbeitsrecht im Vordergrund stehen.

Dr. Sebastian Naber ist „überzeugter Norddeutscher“: in Bremerhaven geboren und nun seit fast 16 Jahren Wahl-Hamburger. Er leitet dort die Fachgruppe Arbeitsrecht des Bucerius Alumni e.V. (Ehemaligenverein der Buerius Law School).

Sein ganz persönlicher Erfolgstipp:
Man sollte sich mit Dingen beschäftigen, für die man eine Leidenschaft entwickelt und an denen man Spaß hat.

In diesem Sinne –

Herzlichst,

Ihre Dr. Geertje Tutschka, ACC

PS: Erfahren Sie im nächsten Beitrag wie Sie mit Kollegen eine starke Partnerschaft entwickeln und aus einer Kanzlei ein Super-Team formen!

Die Entwicklung unternehmerischen Denkens, die Stärkung von Leadership- und Kommunikationsfähigkeit sind Basisbausteine bei unserem Top Lawyer Program (Start: Herbst  2016). Mehr dazu im Info-Webinar am 14.07.2016 oder unter CLP-Jurcoach.de.

Personalführung? Kein Problem!

Personalführung: So schlecht sind Deutschlands Chefs

Nach der aktuellen Studie „Emotionale Führung am Arbeitsplatz“, durchgeführt von Rochus Mummert, stellen die deutschen Arbeitnehmer ihren Chefs ein vernichtendes Zeugnis aus:

  • Anerkennung und Lob? Fehlanzeige
    Kein Tadel ist schon Lob genug – so offenbar die Einstellung der Chefs. Nur ein Drittel der Arbeitnehmer darf sich über lobende Worte und Anerkennung durch die Führungskraft freuen. Positive Bestärkung erwünschten Verhaltens gehört heute nach gesicherten Erkenntnissen der Psychologie zum Standardrepertoire der modernen Erziehung in Eltern- und Pädagogenkreisen; ja selbst beim Hundetraining. In der Personalführung ist es jedoch bei der Mehrheit allerdings noch nicht angekommen.
  • Ein offenes Ohr für Probleme? Wozu.
    Einen Chef, der auch bei Problemen und in Krisensituationen immer ansprechbar ist, haben nur ein Drittel der Befragten. Ansonsten gilt offenbar: in stürmischer See kämpft die Mannschaft an Bord ohne den Kapitän. Kein Wunder, denn nur 2 von 10 Chefs können offenbar mit Kritik umgehen.
  • Entdeckung und Entwicklung der Mitarbeiter? Kein Interesse
    Wer sich im Job entwickeln möchte und vielleicht auch innerhalb des Unternehmens aufsteigen möchte, ist auf seinen direkten Vorgesetzten angewiesen. Vier von fünf Arbeitnehmern fühlen sich von ihrem Chef bei der Karriereplanung aber nicht unterstützt.

Das Ergebnis ist ernüchternd: Nur ein Drittel hält den eigenen Chef für fachlich kompetent und charakterlich als Chef geeignet.

Befragt wurden dafür 1.000 Arbeitnehmer aus allen Bereichen. Die Ergebnisse sind also einigermaßen repräsentativ und für alle Berufszweige anwendbar.

Warum Coaches die besseren Chefs sind

Anders werden laut dieser Studie offenbar nur Chefs beurteilt, die einen coachenden Führungsstil bevorzugen.

  • über die Hälfte der Arbeitnehmer hält seinen coachenden Chef für uneingeschränkt fachlich geeignet und charakterlich absolut geeignet.
  • und ebensoviele bescheinigen ihrem Chef darüber hinaus, bei Problemen wirklich immer ansprechbar zu sein.

„Der bei den Arbeitnehmern beliebteste und qualifizierteste Vorgesetzten-Typ ist in deutschen Betrieben leider unterrepräsentiert. Nicht einmal jeder vierte Beschäftigte arbeitet bei einem Unternehmen, in dem Coaching an erste Stelle steht“, sagt Hans Schlipat von Rochus Mummert. „Dabei hat nur ein emphatischer Manager nach Art eines Trainers das Potenzial, jeden Arbeitnehmer und damit den Erfolg des gesamten Betriebs langfristig positiv zu beeinflussen. Er handelt authentisch und holt den Einzelnen auch emotional dort ab, wo dieser gerade steht.“

Doch kommt es als Chef immer darauf an, bei den Mitarbeitern beliebt zu sein? Nein, selbstverständlich nicht. Zu führen heißt, auch unbequeme Entscheidungen zu treffen und durchzusetzen. Immer auf Konsens zu setzen, mag Sie zum guten Teamplayer machen, nicht jedoch zu einem kompetenten Chef. Es gibt Situationen, die besser mit dem einen oder besser mit dem anderen Führungsstil gemeistert werden.

Wichtig ist jedoch, sich über seinen eigenen bevorzugten Führungsstil bewußt zu werden. Dies kann durch anonyme Mitarbeiter – Feedbacks erfolgen oder aber auch durch spezielles Coaching wie „Coaching on the Job“ oder „Schattencoaching“. Dabei begleitet der Coach die Führungskraft eine zeitlang quasi wie ein Schatten still im Hintergrund, um ihr im Anschluss ein Feedback aus der Position eines „objektiven Beobachters“ geben zu können. Auch problematische Interaktionen mit Mitarbeitern, Teamschwierigkeiten, Kommunikationsdefizite oder auch „Betriebsblindheit“ können hier aufgedeckt werden.

Mit welchem Führungsstil führen Sie?

Screen Shot 2016-05-19 at 10.44.33Nach Rochus Mummert führt etwa die Hälfte der Chefs entweder „Befehlend“ oder „Coachend“. Während sich die erste Art k0nservativ auf blinden Gehorsam stützt und Mitarbeiter zu unselbstständigen Handlangern degradiert, werden bei der  coachenden Art des Führens Mitarbeiter individuell gefördert und Aufgaben sinnvoll delegiert. Es folgen ein fordernder (16 %), ein visionärer (15 %), ein demokratischer (13 %) und ein gefühlsorientierter Stil (10 %).

Ein erfolgreicher Chef setzt also bewußt immer wieder einen coachenden Führungsstil ein:

  • weil motivierte Mitarbeiter doppelt soviel leisten und kreativer sind
  • weil nur so das volle Potenzial eines gut funktionierenden Teams genutzt werden kann
  • weil Mitarbeiter, die hinter ihm stehen, die eigene Position im Unternehmen stärken

Erfolgreicher Führen durch Coaching

Doch wie werden Sie ein coachender Chef? Coachende Chefs sind mit ihren Mitarbeitern IM GESPRÄCH, d.h. sie fragen richtig und hören aktiv zu.

  • Stellen Sie offene Fragen. Das sind Fragen, die nicht mit JA oder NEIN beantwortet werden können.  z.B. „Was können Sie hier anders tun, um zu einem erfolgreichen Ergebnis zu gelangen?“ Stellen Sie die Frage: „Was noch?“
    Lehnen Sie sich nach jeder Frage zurück und lassen Sie Ihren Mitarbeiter nachdenken und mit der Antwort kommen. In diesem Spiel gilt: Wenn Sie sich zuerst rühren, haben Sie verloren! Die einfachste Frage ist „Und?“ Nutzen Sie auch Techniken wie das Spiegeln (Wiederholen) der Mitarbeiteraussage.
  • Hören Sie zu. Dazu gehört in erster Linie eigenes Ego-und Aufmerksamkeitsmanagement, also E-mails und Handy aus, genügend ungestörte Zeit einplanen, die eigene Energiekurve und die des Mitarbeiters beachten. Aktives Zuhören ist aber auch, auf Zwischentöne („das Thema hinter dem Thema“) zu hören, Mimik- und Körpersprache (richtig) zu deuten. Oder den interkulturellen Kontext einzubeziehen.

Das alles ist nicht neu. Richtig angewendet jedoch eine Kunst, die wie alles andere auch besser mit einer fundierten und geprüften Ausbildung erlernt wird. Denn nichts ist gefährlicher als Halbwissen und Mißverstehen. Die Investition in eine Basis-Coachingausbildung gilt heute nicht von ungefähr als modernes Leadership-Training.

In diesem Sinne –

Herzlichst,

Ihre Dr. Geertje Tutschka, ACC

PS: Professionelle Führung und geschickte Kommunikation können erlernt werden. Deshalb bilden sie neben Personal Development and Performance die Basis-Bausteine in unserem Top Lawyer Program, einer Coachingausbildung nur für Juristen (zertifiziert und abgestimmt auf den juristischen Arbeitsalltag). Infos unter www.CLP-JurCoach.de. Jetzt anmelden zum kostenfreien Info-Webinar am Freitag!

Die drei größten Fehler beim online netzwerken

Das unterschätzte Potenzial: Ihr Online-Netzwerk

Ja es gibt sie noch: die Kollegen, die ihre Kanzlei ohne Internet betreiben und als Anwalt niemals „online“ sind. Dieses mal soll es jedoch nicht um die viel diskutierte Kanzlei-Webseite gehen. Ihre Kanzlei-Webseite ist Ihre „interaktive“ Visitenkarte, Ihr „Miniatur-Kanzlei-Laden“ – wenn man so will.

Heute geht es um´s Netzwerken. Frau Dr. Schäfer hatte ja bereits in einem der vorangegangenen Artikel über die „7 goldenen Netzwerkregeln“ geschrieben. Warum also nun noch einen Beitrag zum Netzwerken? Weil Netzwerk und „Werken im Netz“ eben nicht dasselbe sind (sie verzeihen bitte die kleine Wortspielerei :-))

Eine Webseite hat vor allem einen informativen Auftrag zu erfüllen: Der Anwalt/die Anwältin stellt sich mit den verschiedenen Kompetenzen vor, vielleicht auch noch das Team und etwaige Kooperationspartner, außerdem gern auch die Kanzleiräumlichkeiten und natürlich wann und wo diese in der realen – will sagen offline-Welt – erreicht und betreten werden können. Denn die reale Welt, die Welt außerhalb des Netzes, hat Öffnungszeiten, damit sich Menschen zu bestimmten Zeiten an einem bestimmten Ort miteinander verabreden können, um miteinander in Kontakt zu treten. Menschen sind nicht gern an einen Ort gefesselt. Sie wollen sich bewegen, wollen raus, wollen woanders sein und vor allem bei denjenigen sein, die ihnen etwas bedeuten.

So funktioniert es mit dem offline-Netzwerk: Verabredungen zu bestimmten Zeiten an bestimmten Orten stellen sicher, dass alle relevanten Personen miteinander kommunizieren können.

Anders im online-Netzwerk. Die online-Welt kennt keine Öffnungszeiten. Sie kennt noch nicht einmal die Bezeichnung 24/7 – denn das ist Teil ihrer DNA. Sie beschränkt sich auch nicht auf nur einen Ort: sie ist hier und überall gleichzeitig.

Doch was genau ist Ihr online-Netzwerk?

Ihr online-Netzwerk sind Ihre „Listen“. Welche Listen? Nun die nach den verschiedenen Kategorien sortierten Kontakte. Dies können beispielsweise Ihre Mandanten sein, Ihre Kooperationspartner und Ihre Kollegen. Sie können auch noch weiter spezifizieren. Beispielsweise die familienrechtlichen Mandate von den strafrechtlichen unterscheiden, die Stammkunden von den Einmalkunden und diese wiederum von den „Interessenten“ und „potentiellen Mandanten“ unterscheiden. Wichtig ist allein, dass Sie Ihre Kontakte definieren und sortieren. Sie sehen wie einfach es ist zu starten, denn Kontakte in irgendeiner Form hat jeder.

Doch Stopp: Bevor Sei sich nun noch einmal in unseren Beitrag vom 20.05.2016 – in „die 7 goldenen Netzwerkregeln“ vertiefen und loslegen, sollten Sie sich noch einmal kurz zurücklehnen. Bevor Sie „Netzwerken“ sollten Sie Ihre Hausaufgaben machen. Ihre Hausaufgaben?

Start with WHY.

Nun, wie bei allem im Leben sollten Sie sich zuerst eines fragen: WARUM?

Warum Netzwerken Sie? Warum netzwerken sie so wie sie es tun und warum besteht Ihr Netzwerk aus diesen Kontakten und nicht aus anderen?

Erst wenn Sie wissen, was Sie mit Ihrem Netzwerk erreichen wollen, sind sie in der Lage aus der Fülle an Möglichkeiten bei den Kontakten und aus der Vielfalt der Möglichkeiten, mit diesen in Verbindung zu treten, die richtige Wahl zu treffen.

Es gibt genau drei Kategorien von Menschen. Diejenigen, die offen und neugierig auf Ihre Mitmenschen offline wie online einfach zugehen. Sie sind kommunikativ, extrovertiert, haben Humor und Mitgefühl. Diesen Menschen fällt es nicht nur leicht, ja sie lieben es geradezu, sie brauchen den Austausch mit anderen. Diese „Netzwerken“ quasi nebenbei. Ein Nutzen entsteht dabei jedoch für keinen der Beteiligten – allenfalls einige kurzweilige Momente. Das Gegenteil sind Menschen, denen Small Talk ein Gräuel ist. Diese sind eher still und introvertiert. Dies sind die Schüchternen und Denker. „Netzwerken“ ist für diese eine lästige Pflicht, oft verkrampft und hölzern. Meist sind beide Seiten dankbar, wenn es „vorbei“ ist. Mehrwert? Null.

Und dann gibt es die Menschen, die mit dem  „Netzwerken“ etwas erreichen möchten, für die Netzwerken schlicht eine Methode ist, ihr Ziel zu erreichen. Das Ziel im Blick spielt es für diese eine untergeordnete Rolle, ob sie kommunikativ sind oder nicht. Für den Erfolg eines Unternehmers ist auch nicht in erster Linie entscheidend, ob er auf der Bühne der Superstar ist (Steve Jobs) oder eher nicht (Bill Gates).

Vergegenwärtigen Sie sich also Ihr Ziel. Und überlegen Sie dann, mit wem Sie wie und wann in Kontakt treten.

Ihr Netzwerken sollte also:

  1. Strategisch
  2. Zielgruppendefiniert und
  3. Terminiert sein

Doch warum ist dies beim online-Netzwerken so wichtig? 

Weil Ihnen die online-Möglichkeiten eine unerschöpfliche Vielfalt rund um die Uhr bieten, müssen Sie geschickt auswählen, welche davon am erfolgsversprechendsten sind. Sie können nicht alle ausprobieren. Weil die online-Welt vernetzt ist und sich damit Chancen potenzieren oder zu Katastrophen entwicklen können. Ein zufriedener Kontakt, ein zufriedener Kunde kann in Sekundenbruchteilen mit einem Mausklick Ihren Marktwert enorm steigern – und zwar über Ländergrenzen hinweg – oder einen Großteil Ihrer potentiellen Neukunden für immer verschrecken.

Doch Moment. Wieso wird hier Netzwerken quasi mit Business gleichgesetzt? 

Da Sie diesen Artikel bei JurCoach lesen, habe ich unterstellt, dass Sie im beruflichen Kontext netzwerken wollen. Wozu Sie Netzwerken, bleibt selbstverständlich Ihnen überlassen: das kann zur Karriereförderung sein, aber auch, um zukünftig die besten Sitzplätze beim Kartenvorverkauf zu bekommen oder damit Ihr Sprössling eine Extraportion Aufmerksamkeit im Kindergarten erhält. Doch all diesen Aktivitäten liegt dasselbe Konzept zugrunde, wenn sie Erfolg haben: Sie sind strategisch geplant und zielgruppendefiniert und terminiert ausgeführt worden.

In diesem Sinne –

Herzlichst,

Ihre Dr. Geertje Tutschka, ACC

PS: Geschickte Kommunikation, die im richtigen Zeitpunkt den richtigen Ton zwischen Diplomatie und Angriff findet, ist eine Kunst, die immer wieder trainiert werden muss. Deshalb bildet Kommunikation einen der fünf Basis- Bausteine in unserem Top Lawyer Program. Wenn Sie mehr über Netzwerken erfahren möchten, empfehle ich Ihnen  unser (kostenfreies) Webinar „Erfolgreiches Netzwerken für Juristen und Juristinnen“ am kommenden Dienstag! Jetzt anmelden!

 

„Keine Angst vor Königsthronen!“ Erfolgstipps von Dr. Burkard Göpfert, LL.M., (Baker & McKenzie München)

Erfolg im Anwaltsberuf ist kein Zufall.

Doch ist es immer nur das Ergebnis harter Arbeit? Oder kommt es auch darauf an, das Richtige zur richtigen Zeit zu tun? Was ist das Geheimnis erfolgreicher Juristen? Worauf sollte man von Anfang an achten? Ergreift man wirklich jede Chancen? Und ist die Entscheidung für die Karriere tatsächlich eine Entscheidung gegen ein erfülltes Privatleben?

In unsere Reihe “Erfolg im Anwaltsberuf ist kein Zufall” stellen wir Ihnen Top-Juristen und ihr ganz persönliches Erfolgsrezept vor.

Goepfert_Dez2013_HighResDr. Burkard Göpfert, LL.M. berät als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für Business Transformation, Restrukturierungen und Labour Relations Unternehmen wie GM/Opel, Nokia/Alcatel und die Hegemann Werftengruppe und führte für Osram und Alstom die Verhandlungen mit der IG Metall. Er ist Partner bei Baker & McKenzie in München.

Ich habe ihn nach seinem Erfolgsrezept gefragt.

Herr Dr. Göpfert, LL.M., als Partner einer der größten Anwaltskanzleien und Arbeitsrechtsexperte unterstützen Sie nicht nur namhafte Unternehmen in wichtigen und teils schwierigen unternehmerischen Phasen. Ihnen liegt auch die Nachwuchsförderung besonders am Herzen. Sie engagieren sich bei Projekten wie der Panda University Law@EBS in Wiesbaden, wo Sie den vielversprechenden Nachwuchsjuristen Tipps für den Umgang mit Mandanten geben und Sie haben einen Lehrauftrag für Arbeitsrecht an der Universität Passau. Sie arbeiten aber auch aktiv in der IBA und sind Officer für den Bereich Restructuring in der IPBA.

Außerdem sind Sie Mitherausgeber der ZIP und der Compliance-Zeitschrift CCZ und haben gerade einen Band zum Krisenarbeitsrecht und zur Restrukturierungs-Praxis in Deutschland veröffentlicht.

Man möchte meinen Ihr Tag hat 48 Stunden. Sie können in mehr als einer Hinsicht auf eine beachtliche Anwaltskarriere zurückblicken!

Wie würden Sie kurz beschreiben, was Sie als Jurist erreicht haben und warum?
Ich habe mit spannenden Mandaten und Mandanten, die persönlich sehr angenehm sind, sozialpolitische Herausforderungen meistern dürfen.

Was ist Ihr ganz persönlicher Erfolgstipp?
Die Dinge ansprechen, wie sie sind. Ross und Reiter.

Vielen Dank.

Verraten Sie uns zum Abschluss Ihr persönliches Lebensmotto?
„Keine Angst vor Königsthronen“

In diesem Sinne –

Herzlichst,

Ihre Dr. Geertje Tutschka, ACC

PS: Geschickte Kommunikation, die im richtigen Zeitpunkt den richtigen Ton zwischen Diplomatie und Angriff findet, ist eine Kunst, die immer wieder trainiert werden muss. Deshalb bildet Kommunikation einen der fünf Basis- Bausteine in unserem Top Lawyer Program.
Erfahren Sie im nächsten Beitrag, wie Netzwerken heute für Juristen online funktioniert und warum dabei sein sollten!