Diversity in deutschen Kanzleien – die aktuellen Zahlen

Am 25. Februar 2016 wurde zum fünften Male der JUVE-Azur Award für Diversity1 an eine deutsche Rechtsanwaltskanzlei vergeben. Damit steht er nicht allein. Auch der vom Deutschen Anwaltsverein seit 2010 schon drei Mal vergebene “Maria-Otto-Preis” prämiert Anwältinnen, die sich für die Gleichstellung von Frauen im Anwaltsberuf besonders verdient gemacht haben. Ebenso wie der Förderpreis beim Führungskräfte-Contest für Jurastudentinnen, “Panda University Law@EBS”2, der das Ziel hat, junge weibliche Führungskräfte und künftige Partnerinnen in der Legal Branche vom Anfang ihrer Karriere an zu unterstützen.

Gender Diversity – ist das heute wirklich noch erforderlich?

Ist Gender Diversity und Equity in den juristischen Berufen überhaupt noch ein Thema, über das gesprochen wird? Ist Gleichberechtigung hier nicht längst gegeben? Immerhin können Frauen nun seit fast hundert Jahren ebenso wie Männer in Deutschland den Beruf des Anwaltes ergreifen. Die deutschen Universitäten produzieren schon seit einigen Jahren nahezu gleich viele Juristen wie Juristinnen. Und von den 164.000 in Deutschland zugelassenen Anwälten sind mittlerweile 34 % Frauen3. Eine erfreuliche Zahl und durchaus im Trend, wenn wir die Zahlen mit denen unserer Nachbarländer vergleichen4. Die Zukunftsstudie des Deutschen Anwaltvereins von 2013 sagt eine Angleichung dieser Anteile schon in den nächsten zehn Jahren voraus5. Gender Diversity dürfte also im Legal Sektor nichts entgegenstehen, möchte man meinen. Wozu sind dann also besondere Bemühungen in diesem Bereich und deren Prämierung überhaupt erforderlich?

Anwältinnen in Führungspositionen und auf Partnerebene immer noch in der Minderheit

In Führungs- und Entscheidungspositionen, in Repräsentationsfunktionen und Ämtern sowie bei Veranstaltungen und Konferenzen der Branche spielen Anwältinnen nach wie vor kaum eine Rolle. Auch heute noch finden juristische Fachtagungen statt, deren Präsidium ausschließlich aus Männern besteht. Kein Wunder: Der Anteil der Anwältinnen in Führungspositionen und auf Partnerebene liegt deutschlandweit immer noch bei unter 10 %, Tendenz sogar sinkend6.

Die Arbeitsgemeinschaft der Anwältinnen des DAV konnte erst 2014 erreichen, dass zumindest ein kleiner Prozentsatz der Veranstaltungen des Deutschen Anwaltvereins bzw. der Deutschen Anwaltsakademie bewusst mit Referentinnen besetzt wird, nachdem dies jahrelang eine rein männliche Domäne war. Anlass war wohl auch das zur gleichen Zeit viel beachtete DAV-Forum “Women Leaders Today and Tomorrow”, welches erstmalig in Berlin stattfand und die Schlusslichtposition deutscher Anwältinnen im internationalen Vergleich deutlich machte.

Kanzleien müssen die Zeichen der Zeit erkennen

Gender Diversity schien also tatsächlich leider noch gar kein Thema für die Legal Branche in Deutschland zu sein. Andere Branchen hingegen haben dies längst erkannt: Die Polizei setzt in besonderen Fällen ganz gezielt Polizistinnen zur Deeskalation ein. In der Wirtschaft kommt gerade an, dass gemischte Entscheiderteams innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher agieren. Kriterien, an denen sich auch Kanzleien messen lassen müssen. Und tatsächlich fordern es selbst Mandanten von der Legal Branche bereits ein: Unternehmensrechtsabteilungen entscheiden bewusst, nur externe Rechtsberater mit ebenso gemischten Teams zu beauftragen7. Und auch dem Einzelmandant ist es in bestimmten, besonders sensiblen Rechtsgebieten wie dem Familienrecht alles andere als egal, ob er von einem Anwalt oder einer Anwältin vertreten wird.

Will eine Kanzlei erfolgreich und zukunftsfähig sein, wird sie sich also dem Thema Gender Diverstiy und Equality nicht verschließen können. Ein Punkt, der ebenfalls nicht unberücksichtigt bleiben sollte: Universitäten bilden bereits jetzt 50 % weibliche Jurastudenten aus, eine nicht unerhebliche staatliche Investition, kostet doch jeder Jurastudent dem Staat 4.560 Euro pro Jahr8. Welche Branche kann es sich heute noch leisten, auf hochqualifizierte Arbeitnehmer, die zusätzlich den Erfolgsfaktor Diversity einbringen würden, zu verzichten?

Wie man Gender Diversity bewusst einsetzt

Was wäre also, wenn man sich Gender Diversity im Anwaltsberuf nicht mehr nur verschließen, sondern dies bewusst einsetzen würde? Fakt ist, dass Frauen und Männer aufgrund ihrer biologisch-physiologischen Veranlagung Informationen typischer Weise in unterschiedlicher Quantität und Qualität aufnehmen und verarbeiten. Dies ist uns wegen der jahrtausendealten Prägung auf typische Geschlechterrollen in Fleisch und Blut übergegangen.
Frauen haben eher einen Rundumblick, sind auf das Wohl der Allgemeinheit bedacht und richten ihren Lösungsansatz auf Verhandlung und Einigung aus. Männer hingegen agieren im Ernstfall eher mit einem Tunnelblick. Sie sind dadurch zwar (scheinbar) schneller, entscheiden tatsächlich aber nur zweidimensional zwischen Angriff oder Wegrennen. Beides schränkt unsere Handlungsalternativen stark ein, zumindest wenn wir typisch männlich oder typisch weiblich kommunizieren. „Typisch“ ist dabei nichts anderes als das, was wir irgendwann einmal als weiblich und männlich im Hinblick auf die Geschlechterrollen definiert haben. Kommunikation selbst ist neutral.

Was heißt das für Juristen?

Der juristische Beruf erfordert eine hohe Kommunikationskompetenz, die aber weder in der juristischen Ausbildung noch beim Berufseinstieg explizit gefördert wird. Ebenso verhält es sich mit den Soft Skills wie emotionale Intelligenz, intellektuelle Flexibilität und Cultural Awareness. Hier den “typisch weiblichen Blick” und “typisch weibliche” Kommunikationsmuster und Eigenschaften auszublenden, hieße, nur mit halber Kraft zu agieren. Einige der Top 10 Kanzleien haben dies bereits erkannt und haben gezielte Förderprogramme, wie beispielsweise Freshfields Bruckhaus Deringer.

Verschließt sich also die Legal Branche dem Thema Gender Diversity in ihren eigenen Reihen weiterhin, steht zu befürchten, an der gesellschaftlichen Realität vorbei zu agieren und Vertrauen in ihre professionelle Kompetenz einzubüßen.

In diesem Sinne –

Herzlichst,

Ihre Dr. Geertje Tutschka, ACC

PS: CLP unterstützt als Kooperationspartner und Sponsor den JUVE Award für Nachwuchsförderung und Diversitiy für den besten Arbeitgeber für Juristen in Deutschland.

Mit Training, Coaching und Mentoring unterstützen wir Kanzleien und Juristen bei der beruflichen und unternehmerischen Weiterentwicklung. Finden Sie den für Sie passenden Anwaltscoach oder Juristencoach unter www.coachingforlegals.com.

Der Artikel erschien am 25.02.2016 bei Soldan insight.

 

Quellen

1 Diversity umfasst dabei die Themenkomplexe Geschlecht, familiärer Situation, Migrationshintergrund, Religionszugehörigkeit und sexueller Orientierung gleichermaßen.
2 fand erstmalig im Herbst 2015 in Wiesbaden statt.
3 Statistik der BRAK vom 01.01.2015
4 CCBE Statistic vom 01.06.2015.
5 Studie der Prognos AG für den DAV: „Die Zukunft der Anwaltschaft ist weiblich“, 2013.
6 Genderbarometer vom 12.01.2016, Agentur für Genderkonzepte Dr. N. Byok, S.2
7 Genderbarometer vom 12.01.2016, Agentur für Genderkonzepte Dr. N. Byok, S.2.
8 V. Widmann, „Jurastudium“ in Zeit-online vom 07.07.2015.

3 Gründe, warum Netzwerken für Juristen wichtig ist und wie es richtig funktioniert

Wann haben Sie sich das letzte Mal mit Kollegen getroffen? Ich meine, ohne dass Sie dafür hinterher eine Gebührennote geschrieben haben …

Gestern fand der 59. Juristenball in Hamburg im Hotel Atlantic Kempinski statt – einer der größten Juristenbälle in Deutschland, neben dem auch immer mal wieder kleinere lokale Anwalts- und Juristenbälle der DAV-Regionalgruppen ausgerichtet werden. Die Österreichischen Kollegen veranstalten alljährlich einen zentralen Juristenball – traditionell in der Wiener Hofburg: ein Highlight unter den vielen Bällen der Wiener Ballsaison!

Doch wozu sind derartige Veranstaltungen gut? Um noch eine Möglichkeit zu erschließen, mit Anwälten und Juristen Geschäft zu generieren? So kann man es sicherlich auch sehen.

Doch Sie sollten diese Möglichkeiten auch für sich zu nutzen wissen: zum Networken nämlich!

Doch warum ist networken gerade auch für Anwälte und Juristen so wichtig?

Tatsache ist, dass der Konkurrenzdruck und Wettbewerb bei unserer Berufsgruppe in den letzten Jahren dramatisch angestiegen ist: Die Zahl der Anwälte hat sich seit 1990 verdreifacht. Kamen 1950 noch auf einen Anwalt 5.000 Einwohner, kommen jetzt lediglich noch 500. Hinzu kommt, dass seit Jahren vergeblich darum gerungen wird, die Inflationsrate und die höheren Lebenshaltungskosten durch Anpassung unseres Gebührenrechtes ausreichend zu berücksichtigen. Schon die Jura-Studiengänge in den Universitäten sind überfüllt und können den Ansturm kaum noch beherrschen. Gleichzeitig strömen mit den neuen Medien Internet-Plattformen mit Rechtsberatung zu Dumpingpreisen den Rechtsberatungsmarkt. Zusätzlich vollzieht sich still und unaufhaltsam ein Gender-Shift, indem schon jetzt mehr weibliche Absolventen in den Anwaltsberuf streben als männliche. Nach der Zukunftsstudie des DAV werden bereits in wenigen Jahren mindestens ebensoviele Anwältinnen wie Anwälte zugelassen sein – mit gravierenden Folgen für das Berufsbild: plötzlich rücken Themen wie Gender Equality, Work-Life-Balance, Home-Office und Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch in unserer Berufsgruppe in den Fokus, so wie übrigens auch in unseren Nachbarländern Belgien, Frankreich und den Niederlanden. Und als wäre dies nicht schon genug, steht die vollständige Umstellung auf die digitale Kanzlei und den elektronischen Rechtsverkehr mit Gerichten und Behörden mit all dem damit verbundenen Potential aber auch Problemen im Raum.

Unser Berufsstand ändert sich also sowohl in seinem Verständnis als auch in seiner Tätigkeit!

Was kann in dieser Zeit wichtiger sein, als ein gutes Netzwerk?!

Warum?
1. Der Zusammenschluss von personellen, materiellen und kommunikativen Ressourcen (z. B. Räume, Technik, Finanzen, Kontakte, Kompetenzen) erweitert für die Handlungsspielräume für jeden Einzelnen und ermöglicht neue und größere gemeinsame (Netzwerk-)Angebote und Leistungen (Veranstaltungen, Publikationen, öffentliche Aktionen, Service-Leistungen), durch die auch die einzelnen Beteiligten größere Befriedigung und Anerkennung erfahren können.

 

2. Die Erweiterung des beruflichen und persönlichen Erfahrungshorizontes
kann zudem auch neue Chancen für die berufliche Weiterentwicklung mit sich bringen. Jedes Netzwerke funktioniert dabei nach seinen eigenen Spielregeln und hat einen bestimmten Fokus.

 

 

3. Schließlich kann Netzwerk-Arbeit auch einfach gut tun und Spaß machen, wenn man zwanglos neue Ideen kreieren, gemeinsame Ziele verfolgen, sich in einer angenehmen Atmosphäre treffen und neue Vorstellungen und neue Leute kennenlernen kann. Dieser „Wohlfühl-Faktor“, die emotionalen Bindungen sind enorm wichtig für die Bereitschaft, sich in ein Netzwerk einzubringen und dabei zu bleiben.

Welche Möglichkeiten gibt es für Anwälte und Juristen im deutschsprachigen Raum zum Netzwerken?

Natürlich gibt es die berufsständischen Vereine (wie den DAV) oder auch den ungezwungenen monatlichen Stammtisch mit Kollegen.

Doch darüber hinaus gibt es vielfältige Möglichkeiten, auch über den eigenen Tellerrand hinaus mit Kollegen zu netzwerken:

1. Ausbildungen

Ausbildungen wie beispielsweise „Jurcoach“ bieten den Teilnehmern nicht nur an, im Rahmen der Ausbildung mit Kollegen zum Team zu werden, sondern auch nach Abschluss der Ausbildung enge gegenseitige Unterstützung („buddy-Programm“).

2. online Netzwerke

Mit wenig Zeit und Geld kann man die online- Möglichkeiten zum Netzwerken nutzen: Xinggruppen wie JurBiz, aber auch dieser BLOG Jurcoach von CLP bieten unkomplizierten, regelmäßigen Austausch mit anderen Anwälten und Juristen.

3. Kongresse, Tagungen und Messen

Der wichtigste alljährliche Kongress unserer Berufsgruppe ist sicherlich der Deutsche Anwaltstag im Juni in Hamburg mit der begleitenden Messe, der Advotec. Anwaltstage gibt es aber auch auf regionaler Ebene. Oder aber bei den österreichischen Kollegen alljährlich im September.

4. Bälle

Und natürlich auch die gesellschaftlichen Anlässe, zu denen sich die Juristen und Anwälte treffen, wie eben zu den entsprechenden Bällen. Hier finden Sie einige Eindrücke der gerade vergangenen oben erwähnten Bälle von uns. Vielleicht haben Sie das nächste Mal Lust, uns dort zu treffen und gemeinsam einen netten Abend mit Kollegen zu verbringen?

Abschließend ist diese Aufzählung sicherlich nicht. Auch sollte jeder das für sich passende herausfinden, denn was für den einen funktioniert, mag für den anderen alles andere als befriedigend sein.

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Wann haben Sie sich also das letzte Mal mit Kollegen getroffen? Und wann haben Sie das letzte Mal genetworkt?

Denn nicht jedes Treffen ist schon Networken: zum Networken wird ein Treffen erst, wenn man

1. es im Vorfeld auf seine Bedürfnisse und Ziele abgestimmt hat,

2. sich zum Treffen mit einer bestimmten Agenda begibt und die dort dann verfolgt und

3. hinterher ein engagiertes Follow up vornimmt.

Also Treffen Sie sich noch oder Netzwerken sie schon?

 

In diesem Sinne!

Herzlichst,

Ihre Dr. Geertje Tutschka

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So wird Ihr Coaching zum Erfolg!

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Im letzten BLOG wurde das eindeutige Abstimmungsergebnis veröffentlicht: Ja, auch Juristen brauchen einen Coach. Und es wurde die Frage beantwortet: Was für einen Coach brauchen Juristen?

So wie bei allen anderen Berufsgruppen ist es auch für den Erfolg des Coachings bei Juristen entscheidend, dass Sie mit dem Richtigen Coach zusammenarbeiten.

Der richtige Coach bringt zwei wesentliche Faktoren mit:

1. eine nachweisbare Qualifikation, die von einem unabhängigen Dritten/einem Berufsverband nach eindeutigen, transparenten Standards geprüft/zertifiziert worden ist und

2. berufsspezifisches Know How, d.h. der Coach verfügt im Idealfall nicht nur vom Hören-Sagen und theoretisch über Insider- und Branchenwissen, sondern hat eigene berufliche oder private Erfahrungen im juristischen Beruf.

Im Sommer griff erstmals auch die NJW (NJW 24/2014 vom 12.06.2014) das Thema „Business Coaching für Juristen und Anwälte“ auf. Die Autoren, geprüfte und zertifizierte Life- und Business-Coaches, die seit Jahren erfolgreich mit Führungskräften in Unternehmen arbeiteten, waren immer mal wieder vereinzelt von Juristen und Anwälten beauftragt worden. Die Life- und Businesscoaches verglichen in der NJW diese Rechtsanwälte mit Führungskräften in der Wirtschaft und bemängelten, dass „viele Rechtsanwälte weit davon entfernt seien, die Anforderungen an wirtschaftlich erfolgreiche Partner zu erfüllen“ (NJW 24/2014 vom 12.06.2014).

Kann man die Arbeit eines Rechtsanwaltes tatsächlich mit der einer Führungskraft in der Wirtschaft vergleichen? Sicher nicht: das widerspricht unserem Selbstverständnis als freier Beruf und den Anforderungen an uns als Organ der Rechtspflege! Branchenspezifisches Know How lag hier offensichtlich nicht vor. Statt dessen wurde versucht, den juristischen Beruf mit „wirschaftlichem Weitblick zu coachen“. Was im Ergebnis sowohl für den Klienten als auch den Coach offensichltich mehr als unbefriedigend war. Zutreffend war allerdings die Fesstellung der Life- und Business-Coaches, dass „die Persönlichkeitswirkung des Anwaltes/der Anwältin im Rahmen seiner/ihrer Berufsausbildung an Bedeutung gewinnt“! Dies bestätigte schon allein das Thema des diesjährigen Deutschen Anwaltstages in Stuttgart „Der Anwalt als Unternehmer“.

Für den Coachingerfolg ist also die Qualifikation und das berufliche Know How entscheidend.

Spiegel-online fasst die Erfolgsfaktoren so zusammen:

  • Ein Coach sollte ausreichend Berufs- und Lebenserfahrung haben. Je nach Problemstellung am besten auch noch im Bereich und in der Branche seines Klienten.
  • Er sollte möglichst auf mehrere Methoden zurückgreifen können und nicht nur auf eine fixiert sein.
  • Er sollte sich regelmäßig einer Supervision unterziehen. Dabei bespricht er seine anonymisierten Beratungsfälle mit einem Experten.
  • Er sollte Referenzpersonen nennen können, bei denen sich der potentielle Klient informieren kann.
  • Er sollte ein – am besten: kostenloses – unverbindliches Vorgespräch anbieten und dabei seine Vorgehensweise und den zeitlichen Ablauf darlegen.
  • Er sollte mit dem Klienten einen Coaching-Vertrag abschließen, bei dem das Ziel definiert und die vorläufige Stundenzahl festgelegt wird. Bestandteil sollte auch eine Erfolgskontrolle sein.
  • Er sollte nicht finanziell auf einzelne Aufträge angewiesen sein. Der Klient sollte das Coaching daher jederzeit ohne Zusatzkosten abbrechen können.
  • Die Chemie muss stimmen. Denn einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren ist eine gute Beziehung zwischen Coach und Klienten.

Im nächsten BLOG werden wir uns die weiteren Voraussetzungen genauer ansehen. Denn woran erkennt man eigentlich als potentieller Klient, ob die Chemie stimmt und ob der Coach finanziell auf diesen Auftrag angewiesen ist?

Bleiben Sie also dran!

Herzlichst,

Dr. Geertje Tutschka

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Ihre Abstimmung hat ergeben: Ja, Juristen brauchen einen Coach!

Brauchen Juristen einen Coach?

Das Ergebnis Ihrer Abstimmung ist eindeutig:

60 % JA

20 % JA, mag sein

20 % NEIN, sie brauchen eher Humor

Auch Juristen brauchen also einen Coach.

Die Australische James Cook University hat kürzlich zusammen mit dem britischen Insititute for Employment Studies (IES) über 600 Coaching-Klienten aus 34 Ländern dazu befragt, ob Business-Coaching sinnvoll sei: 90 % der Befragten antworteten mit JA. Unser Abstimmungsergebnis spiegelt also durchaus den allgemein wachsenden Bedarf und den Stellenwert von Coaching für den beruflichen Erfolg wider. 84 % der Begraften gaben jedoch in dieser Studie auch an, so eine IES-Sprecherin, dass nicht immer alles reibungslos verlaufen sei, weil der beauftragte Coach nicht über die erforderliche Qualifikation oder das Know How verfügte.

Welche Qualifikation und welches Know How sollte also ein Coach mitbringen, damit das Coaching für den Anwalt und Juristen erfolgreich verläuft?

Die Qualifizierungsmöglichkeiten eines Coaches sind vielfältig – ebenso wie die Ausbildungsmöglichkeiten zum Coach. Diese variieren nicht nur von Land zu Land sondern sogar innerhalb eines jeden Landes. Allein die International Coach Federation (ICF) der Dachverband aller Coaches weltweit, etabliert seit einigen Jahren einheitliche, weltweit geltende Standards: die ICF – Kernkompetenzen und Ethikrichtlinien (nachzulesen hier), welche klar definierte Qualitätsmerkmale für die Coachingvereinbarung, den Kommunikationsprozess und den Coachingerfolg umreißen. Ein nach diesen Standards ausgebildeter Coach kann vom ICF später zertifiziert werden, wenn er nachweist, dass er die erforderliche Praxiserfahrung aufweist. Ähnlich wie beim Erwerb des Fachanwalts ist neben dem Erwerb der theoretischen Weiterbildung eine bestimmte Quantität und Qualität an Coachingtätigkeit erforderlich. Außerdem muss jeder Coach, der die Zertifizierung durch den ICF anstrebt, neben dieser theoretischen und praktischen Erfahrung auch noch seine Coachingarbeit mit einem erfahrenen Mentorcoach überarbeiten und überprüfen lassen. Erst wenn alle diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann sich der Coach für den Zertifizierungsprozess des ICF anmelden, der dann noch einmal eine theoretische und eine praktische Prüfung umfasst. Entscheidet sich ein Coachee/ ein Kunde also für einen ICF-zertifizierten Coach, entscheidet er sich für die höchstmögliche Qualifizierung des Coaches. Sämtliche anderen Ausbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten sind weder einheitlich messbar noch bewertbar.

Doch welches Know How sollte ein Coach unabhängig von seiner Qualifikation als Coach mitbringen? Spiegel-online berichtet von der frustierenden Erfahrung eines Juristen mit einem Business-Coach, der keinerlei Vorkenntnisse für die Anforderungen des anwaltlichen Berufes oder Erfahrung in der Arbeit mit Juristen besaß. Der Coachingprozess gestaltete sich deshalb nicht nur langwierig und zäh, weil viele alltägliche Details zum Verständnis des Coaches erst erklärt werden mussten. Sondern der Coach sprach trotz dieser Erklärungen schlicht nicht „die Sprache des Juristen“, so dass sich dieser nicht ernst genommen und verstanden fühlte. Spiegel-online kommt deshalb mit dem Juristen zu dem Ergebnis, dass neben der Qualifikation des Business-Coaches dessen eigene Erfahrung im juristischen Beruf und im Umgang mit dieser Berufsgruppe – also dessen Know How – von entscheidender Bedeutung für den Coachingerfolg beim Anwalt ist.

Sind also Qualifikation und Know How des Coaches die maßgebenden Faktoren für den Erfolg eines Coachings beim Anwalt?

Lesen Sie dazu im nächsten BLOG! Ebenso wie zu den „Tipps für die Wahl eines guten Coaches für Anwälte und Juristen“.

 

Herzlichst,

Dr. Geertje Tutschka

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Internationaler Tag der Mädchen – Day of the Girl

Empowerment of and investment in girls are key in breaking the cycle of discrimination and violence and in promoting and protecting the full and effective enjoyment of their human rights” (United Nations Resolution 66/170- mehr dazu auf www. dayofthegirl.org)

Heute wird zum dritten Mal der Internationale Tag zur Unterstützung der Gleichstellung von Mädchen begangen. Die Vereinten Nationen bestimmten diesen Tag, um darauf aufmerksam zu machen, dass trotz aller Fortschritte in den letzten Jahren und Jahrzehnten wir immer noch weit davon entfernt sind, dass Mädchen die gleichen Rechte und Voraussetzungen für ein glückliches Leben haben wie Jungen – Damit wir uns immer daran erinnern, dass wir noch nicht am Ende des Weges angekommen sind. Damit das Thema Gender Diversity weiter diskutiert wird.

„Women are the world’s most underused resource.“ Hillary Rodham Clinton

Anlass genug, es auch hier zum Thema zu machen:

Würden Sie Ihrer Tochter, ihrer Schwester, Ihrer Nichte empfehlen, Anwältin zu werden? Würden Sie sie ermutigen, im Jurastudium zu den Besten zu zählen, um Richterin oder Staatsanwältin zu werden? Würden Sie Eigenschaften wie Kämpfertum, Streit- und Diskutierfreude, Führungsanspruch bei ihr fördern und unterstützen?

Und fragen Sie sich manchmal, ob der Fall anders entschieden worden wäre, wenn statt der Richterin ein Richter entschieden hätte oder wenn statt des Anwaltes auf der Gegenseite eine Anwältin gestanden hätte?

Ist es ein Unterschied, ob man Jurist oder Juristin ist? Man möchte meinen „nein“ – es stehen sowohl Frauen als auch Männern die Türen der juristischen Fakultäten offen. In der Tat studieren heute ebenso viele Männer wie Frauen Jura bzw. Jus. Doch das ist erst seit ca. 65 Jahren möglich! Obwohl das juristische Studium eines der ersten an den alten Universitäten neben Medizin und Mathematik war, wurde es Mädchen erst nach langen Kämpfen in den 20er Jahren des 20.Jahrhunderts gestattet, was jedoch durch die Nationalsozialisten nur wenige Jahre später faktisch wieder aufgehoben wurde. So ist es also erst nach dem Ende des zweiten Weltkrieges, seit den 50er Jahren möglich, dass sowohl junge Männer als auch Frauen Juristen werden, also erst seit 65 Jahren. Hatte dies Einfluss auf den juristischen Beruf und wenn ja welchen? Heißt das, dass nahezu ebensoviele Frauen wie Männer Anwälte, Richter und Wirtschaftsjuristen sind; sich mit dem Generationenwechsel also auch die Juristinnen etablieren konnten? Oder spiegeln die juristischen Berufe ebenso wie die Wirtschaft ein Gender-Ungleichgewicht wieder, so dass hier die nächste Quotenregelung diskutiert werden könnte?

Fakt ist, dass das ausgewogene Verhältnis der Studienabsolventen nur zum Teil im juristischen Beruf abgebildet ist. Fakt ist auch, dass es länderspezifische Unterschiede gibt. Fakt ist aber auch, dass das Thema Gender Diversity gerade in diesem Jahr ein vieldiskutiertes im Zusammenhang mit dem juristischen Beruf ist: So fand im Mai in Berlin durch den DAV erstmals das Forum „Women Leader Today and Tomorrow – Anwältinnen, Unternehmerinnen, Entscheiderinnen“ statt und im September in Washington die Konferenz der Wirtschaftsjuristinnen mit dem Thema „Women, Influence and Power in Law“. Die Anwältinnen des DAV erkämpften im Frühsommer eine freiwillige Verpflichtung der Deutschen Anwaltsakademie zu einer Referentinnenquote von 30% und auf dem Östereichischen Anwaltstag in Hall in Tirol präsentierte sich die neue Arbeitsgruppe des ÖRAK (Österreichischer Rechtsanwaltskammertag) erstmals mit dem Workshop „Jurist oder Juristin – (k)ein Unterschied“. Erfreulich war nicht nur, dass dieser Workshop ausgebucht war, sondern auch, dass es nahezu gleichviele männliche wie weibliche Teilnehmer gab! Grund genug, dieses Thema nun auch mit einer größeren Runde zu diskutieren: Er wird im Dezember kostenlos als einstündiges Webinar (online-Seminar) angeboten werden. Den genauen Termin und weitere Infos bekommen Sie unter www.coachingforlegals.com mit meinem kostenlosen eNewsletter.

Gender Diversity ist also auch bei CLP – Coaching for legal professionals – ein Thema und zwar nicht nur in Workshps und Seminaren: Tatsächlich verzeichneten wir gerade im letzten Jahr einen Anstieg der weiblichen Klientinnen – Juristinnen, Anwältinnen, Studentinnen, die sich Unterstützung holten in ihren ganz persönlichen alltäglichen Herausforderungen. So wie die Studentin, die noch vor dem ersten Staatsexamen sich nicht nur über berufliche Optionen und die jeweilige Vereinbarkeit mit Familie informieren möchte, sondern mit uns ihre ganz persönliche Strategie für ihre Karriere entwickelte, die Erfolg im Beruf und das Erreichen bestimmter Positionen und Titel ebenso einschließt wie Ehe und Kinder. Warum es dem Zufall überlassen und am Ende des Weges feststellen, dass wesentliche Dinge auf der Strecke geblieben sind oder sich die Investition in das erfolgreiche Absolvieren des Studiums am Ende nicht ausgezahlt hat? Oder wie die Anwältin, die erfolgreich in einer Großkanzlei „ihren Mann steht“, jedoch seit Jahren vergeblich versucht, ihr Privatleben damit zu vereinbaren, jedes Wochenende zu ihrem Partner pendelt und ihren Kinderwunsch einfach nicht realisieren kann – ohne medizinische Indikation… Frau-zu-sein, so erzählt sie, hatte sie sich schlicht abgewöhnt.

Jurist oder Juristin  – (k)ein Unterschied?: Wählen Sie sich in mein Webinar, erfahren Sie die aktuellen Fakten und diskutieren Sie mit!

Wie Sheryl Sandberg, COO von Facebook, Aurorin des Bestsellers „Lean In – Frauen und der Wille zum Erfolg“ und Gründerin des Frauennetzwerkes „Lean In“ sagt: „Dies ist erst der Anfang der Debatte… Der Marsch geht weiter… Er zieht durch die Foyers von Regierungen, Unternehmen, Unversitäten, … Anwaltskanzleien, egal ob groß oder klein… und wird erst enden, wenn es keine weiblichen Führungskräfte mehr gibt – sondern nur noch Führungskräfte.“

Ein wichtiges Zeichen ist hierbei die aktuelle Verleihung des Friedensnobelpreises an die 17jährige Malala Yousafzai, die sich trotz Mordanschlag weiter für das Recht auf Bildung für alle Mädchen und Frauen einsetzt. Herzlichen Glückwunsch!

Und nun werde ich es für heute gut sein lassen und mit meinen drei Mädchen hinaus in die Herbstsonne gehen.

Herzlichst,Dr. Geertje Tutschka

PS: Bleiben Sie dran und lesen Sie im nächsten Beitrag endlich die Auswertung unserer Abstimmung!

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Deshalb haben sich Juristen coachen lassen… (5)

Im letzten Beitrag haben Sie erfahren, wie auch dann, wenn alles “gut zu laufen” scheint, plötzlich Veränderungen  anstehen können, die alles auf den Kopf stellen und wie wichtig es in diesen Situationen ist, einen verlässlichen Partner an seiner Seite zu haben, der den juristischen Beruf kennt und über ausreichend eigene Erfahrung verfügt, um durch diesen Prozess der Neuorientierung sicher und erfolgreich zu navigieren. Ich berichtete von Juristen, die sich freiwillig oder unfreiwillig dem Verlust ihres Arbeitsplatzes stellen mußten und einen Neuanfang jenseits des alten Berufs wagten.

Heute möchte ich von Kollegen berichten, die sich ebenfalls in schier ausweglosen Situationen befanden, sich jedoch einem Neuanfang in ihrem Beruf stellten und damit „die Flucht nach vorn“ antraten.

Der erste Fall handelt von einem Anwalt, der sich unmittelbar nach dem Studium in eine kleine Allgemeinkanzlei eingekauft hatte. Mit dem Ausscheiden des Seniors übernahm er wenige Jahre später schließlich auch noch dessen Anteil. Die Kanzlei lief mehr schlecht als recht. Die Mandanten waren in der kleinen Stadt seit Jahrzehnten unter den 10 ortsansässigen Kanzleien aufgeteilt, so dass an Expansion nicht zu denken war. Neben seinem nicht unerheblichen Bafög-Kredit musste er nun auch noch das Darlehen für den Kanzleikredit jeden Monat verdienen. Überdies drängte ihn der Senior, auch noch das Haus, in dem sich die Kanzlei befand, zu übernehmen, da es stark renovierungsbedürftig war. Unser Kollege tat was er konnte, arbeitete rund um die Uhr, doch es war abzusehen, dass die Einnahmen nicht seine Ausgaben würden decken können. Seine Ersparnisse waren so gut wie aufgebraucht. Und er musste ernüchtert feststellen, dass der gekaufte Mandantenstamm zu einem Großteil überaltert oder mit dem Senior weggeblieben war und Neukunden zu finden alles andere als einfach war. Er besuchte alle örtlichen Kleinunternehmer, stellte sich in der Stadtverwaltung vor, besuchte Stammtische und Vereine… Doch zusätzliche Einnahmen brachte dies nicht. Im Gegenteil: so wie die Stadt zusehends von jungen Leuten verlassen wurde, die sich anderswo eine Arbeit suchten, wurden auch die Mandate die blieben immer kleiner und unlukrativer. Es schien schier nicht mehr weiter zugehen: Die Kanzlei einfach zusperren und in eine Großstadt ziehen war jedoch mit dem Kredit undenkbar. Ebenso wie Neukunden innerhalb des Einzugsbereiches zu aquirieren. Kollegen hatten ihm empfohlen sich zu spezialisieren, eine Mediatorenausbildung zu machen oder einen Fachanwaltstitel. Doch dafür fehlten ihm schlicht das Geld. Auch sah er nicht, wie sich das dann auszahlen sollte. Als er zu CLP kam, waren nahezu alle laufenden Mandate PKH-Sachen, die noch nicht vor der Abrechnung standen. Was konnte man in dieser Situation tun? Der Kollege liebte seinen Beruf. Er war gern Allgemeinanwalt in der Kleinstadt. Der Haken war halt nur, dass er davon schlicht nicht leben konnte.

So wie diesem Kollegen geht es hunderten, ja tausenden Anwälten. Das mag daran liegen, dass immer mehr Kollegen auf den Anwaltsmarkt strömen, ohne sich Gedanken zu einem Businessplan gemacht zu haben. Das mag aber auch an der unzureichenden Vorbereitung und Ausbildung unserer Juristen liegen, denen außer den klassischen Berufsbildern keine Alternativen aufgezeigt werden und die in keiner Weise auf die Selbstständigkeit vorbereitet werden. Wir begannen unsere Arbeit damit, den Status Quo zu analysieren. Nach der von CLP entwickelten „Handcoaching-Methode“ sind genau fünf Schritte für eine Neuausrichtugn notwendig: den „Status Quo“ zu betrachten und zu analysieren ist der erste und damit wichtigste Schritt, eine Veränderung der Situation einzuleiten. Mit Perspektivenwechsel gelang es uns, Einkommensmöglichkeiten jenseits des traditionellen Anwaltsberufes zu definieren. Es wurde immer deutlicher, dass dieses „Gefangensein“ in der lokal gebundenen  Situation eigentlich diesem traditionellen, antiquiierten Verständnis des Anwaltsberufes entsprang und daher tatsächlich nur in der Vorstellung und Gedankenwelt unseres Anwaltes bestand. Als diese alten Denkmuster jedoch einmal aufgebrochen waren, schienen die Möglichkeiten endlos zu sein. Wir begleiteten ihn Schritt für Schritt durch jeden einzelnen der fünf Schritte unserer „Handcoaching-Methode“, entwickleten seine individuelle Strategie und begleiteten ihn bei der Umsetzung. Das Schönste war für mich dabei zu sehen, wie sein Berufstraum  – Jurist in einer Kleinstadt-Allgemeinkanzlei zu sein – gerettet werden konnte: tatsächlich und für ihn persönlich.

Der zweite Fall ereignete sich ebenfalls in einer Allgemeinkanzlei. Allerdings handelte es sich hier um eine Anwältin, die die Kanzlei unmittelbar nach dem Studium aufgemacht hatte – als sie gerade mit ihrem ersten Kind schwanger war. Bald schon kam Kinder Nummer zwei und während ihr Mann das Familieneinkommen ganztägig in seinem Job verdiente, betrieb sie die Kanzlei neben Haushalt und Kinderversorgung und deshalb größtenteils halbtags, manchmal nur stundenweise irgendwie zwischendurch. Zwar hatte sie nur geringe Kosten, da sie von einem Zimmer im eigenen Haus aus arbeitete, Mandanten meistens besuchte und kein Personal (außer der Putzfrau) beschäftigte. Doch die wenigen Stunden, in denen sie arbeiten konnte, genügten einfach nicht, einen soliden Mandantenstamm aufzubauen und kontinuierliches Einkommen zu generieren. Zeit für Marketing oder Akquise hatte sie ohnehin nicht. Die Situation lief so seit einigen Jahren, die Kinder waren mittlerweile Schulkinder und nicht mehr ganz so betreuungsintensiv, da verschärfe sich die Situation als plötzlich ihr verwitweter Vater zum Pflegefall wurde. Für sie stand außerfrage, dass sie ihn aufnehmen und pflegen würde, immerhin waren die Geschwister weit weg und hatten anspruchsvolle Jobs. Es kam wie es kommen musste: sie hatte den Aufwand der Pflege völlig unterschätzt, der Zustand ihres Vaters hatte sich rapide verschlimmert und natürlich waren die Schulkinder doch nicht so pflegeleicht wie gedacht. In ihrer Kanzlei arbeite sie nur noch nachts, Pflege, Kinder und Haushalt beanspruchten sie sieben Tage die Woche, an Urlaub war nicht mehr zu denken – ebenso an Sport oder Zeit für sich selbst und ihren Mann. Es war ein Hamsterrad, dass sich immer schneller drehte. Der Kollaps stand unmittelbar bevor. Als ihre Schwester kam, um sie und ihren Vater zu besuchen, erfasste diese sofort die Situation – wie das für Außenstehende oft so einfach ist: zwar konnte sie sie nicht bei der Pflege entlasten, riet ihr aber dringend, sich helfen zu lassen. Bei der Pflege, im Alltag und letztlich auch beim eigenen Lebensentwurf. Sie unterstützte sie sogar konkret und stellte Kontakte her und entlastete sie für die Zeit ihres Daseins. Ich begann mit der Anwältin zu arbeiten und es stellte sich heraus, dass sie zutiefst unzufrieden und ausgebrannt war. Sie liebte ihren Beruf und fühlte sich verraten in der Rolle, die die Gesellschaft und alle anderen ihr vermeintlich zuwiesen. Sie lebte offensichtlich nicht das Leben, was sie leben wollte – konnte daran jedoch nichts ändern, weil doch soviele von ihr abhängig waren. Sie erlaubte sich zum ersten Mal, an ihren Beruf und ihre Kanzlei als Business und nicht als Hobby zu denken. Wir sprachen über Zielgruppendefinition, Alleinstellungsmerkmale, Businessplan und Unternehmens-Visionen. Als die Schwester abreiste, brach die Anwältin unsere Arbeit ab: sie hatte keine Zeit mehr dafür. Offensichtlich hatte ich ihr in der kurzen Zeit noch nicht begreiflich machen können, dass sie alle Zeit die sie wollte für die ihr wichtigen Sachen haben würde, wenn sie die fünf Prinzipien der „Handcoaching-Methode“ konsequent anwenden würde. Und ich hatte ihr nicht verständlich machen können, dass die beste Sorge für andere diejenige für sich selber ist. Sie versprach sich zu melden, wenn es mal nicht mehr so viel zu tun gibt und sich etwas Zeit finden würde, daran weiter mit CLP zu arbeiten… Sie wissen, wann das sein wird. Nie. Solche Fälle lassen auch mich unzufrieden zurück. Unzufrieden und mit der Frage: Hätte ich etwas tun können, um sie zu halten…


Bleiben Sie dran und lesen Sie im nächsten Beitrag, die Auswertung unserer Abstimmung!

Herzlichst,

Dr. Geertje Tutschka

PS:

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Deshalb haben sich Juristen coachen lassen… (3)

Unsere Abstimmung „Brauchen Juristen einen Coach?“ geht in die letzte Runde. Bislang sind alle Meinungen vertreten: von einem klaren JA bis hin zu NEIN, SIE BRAUCHEN EHER HUMOR 🙂 Was denken Sie? Einfach zur Abstimmung (Beitrag vom 02.09.2014) runterscrollen und Ihre Meinung mit einem Kreuzchen bei „Vote“ eintragen. Unter „View results“ erfahren Sie den aktuelllen Stand der Abstimmung!

Brauchen Juristen einen Coach? Nun: was genau ist ein Coach? Das Wort Coach wird heute so inflationär genutzt wie das Wort Coaching. Doch niemand – so scheint es – hat mehr als nur eine vage Vorstellung davon, um was es hierbei geht.

Zuallererst ist uns der Coach vor einigen Jahrzehnten im Sport begegnet. Wenig später hielt er Einzug in die Praxis der Psychologen, dann vor einigen Jahren in diverse Erziehungsratgebersendungen im TV. Später kam der Life-Coach hinzu (sehr schön auch der Farb- und Stilcoach), dann eroberte der Karriere-Coach Wirtschaft und Universitäten. Heute sprechen Ausbilder und Lehrer davon, ihre Studenten und Auszubildenden zu coachen. Führungskräfte coachen ihre Untergebenen. Und wer als Anwalt nicht nur überzeugen sondern auch modern sein will, der berät seinen Mandanten nicht nur, sondern coacht ihn besser. Die Grenzen zwischen Training, Therapie, Beratung, Lehren und Coaching scheinen also fließend zu sein. Zumindest in der landläufigen Nutzung dieser Begriffe. Aber ist Coaching tatsächlich eine spezielle Form von Beratung, Therapie, Training, Information und Ausbildung? Oder ist Coaching nur das moderne Synonym dafür und mit dem jeweiligen Inhalt flexibel ausfüllbar?

Die Antwort lautet ganz klar : NEIN.

Coaching ist ebenso wenig Therapie wie Beratung Ausbildung ist. Es ist ebenso wenig Beratung, wie Ausbildung Therapie ist. Keiner dieser Begriffe entspricht dem anderen, wie Sie wissen. Auch Coaching ist also eine eigene Form, andere bei der Entwicklung und Entfaltung ihrer Fähigkeiten zu unterstützen. Der Kern des Begriffes erklärt sich im Wesentlichen bereits aus dem Wortstamm des englischen Begriffes: Coach = die Kutsche. Coaching soll heißen, jemanden darin zu begleiten, eigenverantwortlich seinen Weg zu finden (als Kutscher in die Lage versetzt zu werden, seine Kutsche zu warten und zu bedienen, zu fahren und zu lenken und zwar an das Ziel seiner Wahl). Die Begleitung des Coaches erfolgt dabei im Hintergrund. Es geht nämlich nicht darum, dem Coachee den objektiv besten Weg aufzuzeigen, ihm nichtvorhandene Fähigkeiten anzutrainieren oder ihm nützliche Informationen im Allgemeinen zukommen zu lassen. Wenn zur Erreichung dieses Zieles eine Ausbildung oder ein Training erforderlich ist, würde diese unabhängig vom Coaching zu absolvieren sein. Auch geht es nicht darum zu analysieren, warum der Coachee Kutscher geworden ist oder was ihn zu einem guten oder schlechten Kutscher macht, wie das vielleicht ein Psychologe machen würde. Vielmehr geht es schlicht darum, Klarheit darüber zu gewinnen, wo man steht, wo man hin möchte und wie dieses Ziel erreicht werden kann. Wenn Informationsbedarf besteht, wird dieser unabhängig vom Coaching durch den Coachee selbstständig gestillt, nicht durch den Coach. Stellt der Coach fest, dass dem Coachee für die Ereichung seines Zieles Persönlichkeitsmerkmale im Weg stehen, die auf einer Traumatisierung, Störung oder Erkrankung beruhen, wird das Coaching als dafür ungeeignet ab- bzw. zumindest unterbrochen und der Coachee an einen Arzt bzw. Psychologen verwiesen. Ein Untergebenen- oder Abhängigkeitsverhältnis widerspricht also grundsätzlich einer echten Coachingvereinbarung.

Soviel also zur Abgrenzung von Coaching hin zu Klarheit und besserem Verstädnis : Brauchen Juristen einen Coach?

Im letzten Beitrag habe ich die Richter und Richterinnen eines Amtsgerichtes vorgestellt, die unter der mangelnden Führung durch den Direktor des Amtsgerichtes litten. Schwierig war dabei insbesondere, dieses Führungsproblem im Team zu thematisieren und zu adressieren. Derartige offensichtliche „Themen“, die für alle als sogenannter „pink elephant“ mitten im Raum stehen, werden in Gruppen- und Teamsituationen entweder bewusst tabuisiert oder einfach nicht gesehen (wie: „den Wald vor lauter Bäumen nicht zu sehen“). Nicht selten spielen hierfür Hierarchien, aber auch schwierige Teamstrukturen und die Gruppendynamik eine Rolle.

Ein ebensolches Thema brachte auch kürzlich eine Juristin aus ihrem beruflichen Alltag in einer großen Bank mit. In ihrer Tätigkeit war sie in ein Team integriert, welches aus verschiedenen Hierarchien bestand und andere Juristen ebenso wie Nichtjuristen integrierte. Es fanden regelmäßige Besprechungen, Meetings , Sitzungen und „Jour fixe“ in verschiedenen Konstellationen statt. Diesen – so wurde ihr seit einiger Zeit immer klarer – war eines gemeinsam: sie alle gestalteten sich fast ausschließlich als Hahnenkämpfe, Zickenkriege und Intrigenspielchen. Schon bevor alle Teilnehmer auch nur den Raum betraten, ja oft sogar schon bei Versenden der Einladungen oder Topics, entbrannten Grabenkämpfe und Sticheleien. Darunter litt nicht nur das Klima im gesamten Team. Von einem Team konnte ohnehin schon lange keine Rede mehr sein. Vor allem aber litten die eigentliche Arbeit und die eigentlichen Themen darunter. Die Qualität jedes Einzelnen und des gesamten Teams wurde zusehends schlechter. Es wurde immer mehr Zeit für immer weniger gebraucht… Dieser Juristin ging es jedoch gar nicht in erster Linie darum, diese Situation zu ändern oder sich dem zu entziehen. Vielmehr fand sie es sehr spannend, diese Gruppendynamik zu beobachten und entdeckte mit der Zeit Muster und Mechanismen. Sie hatte mit Coaching bereits Erfahrung gesammelt. Und obwohl der damals vom Unternehmen engagierte Coach zu Stressreduzierung und Teambuilding sie persönlich nicht überzeugen konnte, hatte sie das Gefühl, dass Coaching ihr helfen könnte, die Teamsituation besser zu verstehen. Sie kam zu CLP und in der Tat konnte ich ihr dann anhand verschiedener Modelle aus Coaching, NLP und Kommuniukationstraining verdeutlichen, wie Teamstrukturen entstehen, wie Gruppendynamik beeinflussbar ist. Es ging hier also nicht um reines Coaching, sondern um ein Dazulernen, eine Weiterbildung wenn Sie so wollen. Sie war begeisterte Teilnehmerin unserer Webinarreihe „Coaching für die juristische Praxis“ und wird eine der ersten Teilnehmerinnen unserer Jurcoach-Ausbildung sein, die ab 2015 für Juristen startet.

Und konnte sie mit dem bei CLP erworbenen Wissen die Meetingkultur in ihrer Bank beeinflussen oder gar verbessern? Mit zunehmendem Verständnis für die Automatismen in Teamsituationen wurde sie sich ihrer eigenen Rolle immer bewußter und verstand, dass es hierbei keine wirliche „Passivität“, kein „Heraushalten“ geben kann. Als sie dies verinnerlicht hatte, konnte sie beginnen, Verantwortung für die Situation zu übernehmen. Erst für ihr eigenes Verhalten, und dann begann sie, die Abläufe aktiv zu beeinflussen. Die Meetings sind immer noch zeitaufwendig und aufreibend. Doch es bereitet ihr Freude, Entwicklung zu sehen und Zusammenhänge zu erkennen. Mittlerweile wartet sie regelrecht gespannt auf jede neue Teamsitzung. Das Erforschen von Teamstrukturen ist zu ihrem persönlichen Thema , ihrer „Passion“ geworden. Sie wird weiter daran arbeiten.

Bleiben Sie dran und lesen Sie im nächsten Beitrag, wie die Passion eines Juristen zum Beruf werden kann.

Herzlichst,

Dr. Geertje Tutschka

PS: Wenn Sie beim CLP-Webinar „Coaching für die juristische Praxis“ vorbeischauen möchten oder sich für unsere Coachingausbildung „Jurcoach“ für Juristen interessieren, abonnieren Sie einfach unseren kostenfreien eNewsletter unter http://www.coachingforlegals.com. Auf Sie wartet dort ein kleines Dankeschön.

Deshalb haben sich Juristen coachen lassen… (2)

Die Umfrage „Brauchen Juristen einen Coach“ ergibt bislang ein klares „JA“. Falls Sie also noch nicht mit abgestimmt haben, bitte schnell noch Ihr Kreuzchen machen. Die Umfrage läuft in den nächsten Tagen aus!

Dass Juristen einen Coach brauchen, ist auch meine Erfahrung bei meiner Arbeit als Coach und Trainer bei CLP. Doch worin genau lassen sich Juristen coachen? Was sind die Themen, an denen sie immer wieder zu scheitern drohen? Was sind die Sorgen, die sie nachts nicht schlafen lassen? Und sind diese wirklich beruflich und spezifisch für einen juristischen Beruf? Oder geht es den Anwälten und Juristen mittlerweile nicht ebenso wie Managern und anderen Führungskräften in der Wirtschaft, die sich bereits seit Jahrzehnten coachen lassen; anders gefragt: haben Juristen von heute also die Probleme und Sorgen der in der Wirtschaft Tätigen? So dass die dort vorhanden Erfahrungswerte der Coachings ohne weiteres auch für Juristen heute anwendbar sind, diese also von dem Vorlauf in der Wirtschaft profitieren?

Nach meiner Erfahrung trifft dies nur sehr eingeschränkt zu. Natürlich ist heute der Konkurrenzdruck unter den Anwaltskanzleien stärker als jemals zuvor. Die Anwaltschaft steht unter dem Druck, sich als Dienstleister neu definieren zu müssen: die neuen Möglichkeiten des digitalen Zeitalters machen auch vor der Kanzlei und dem Kanzlei-Marketing nicht halt. Auch drängen immer mehr Frauen in den juristischen Beruf (Die Zukunftsstudie des DAV von 2013 ergab: „Die Zukunft der Anwaltschaft ist weiblich“ – fordern Sie eine Zusammenfassung hier an).  Also alles Themen, die so oder so ähnlich auch in der Wirtschaft zu finden sind. Insofern mag in Ansätzen zumindest die Arbeit als Anwalt in einer Kanzlei oder als Jurist in einem Unmternehmen Berührungspunkte aufzeigen.

Doch grundsätzlich gilt: der juristische Beruf ist auch heute nicht dem in einem Wirtschaftsunternehmen zu vergleichen. Sowohl als Anwalt als auch als Jurist im Staatsdienst oder in einem Wirtschaftsunternehmen ist jedem von uns eine besondere Rolle und Position mit besonderen Rechten und Pflichten vom Staat verliehen worden. Ähnlich dem Eid des Hippokrates für Mediziner. Diesem müssen wir nach wie vor Rechnung tragen.

Und diese Besonderheiten spiegeln sich auch in den Themen wider, die Juristen zum Coaching mitbringen.

Was sind also genau die Themen, zu denen sich Juristen coachen lassen? Ich werde versuchen, einen repräsentativen Querschnitt meiner Arbeit – natürlich anonymisiert – aufzuzeigen, um diese Frage zu beantworten.

Im letzten Beitrag habe ich bereits mein persönliches „Thema“ vorgestellt. Es war sicherlich speziell und einer besonderen Situation geschuldet. Wie jedoch der folgende Beitrag zeigen wird, sind alle Themen allgemeingültig und einzigartig zugleich:

Im Frühjahr 2014 war mein Serviceunternehmen CLP zum ersten Mal zum Richter- und Staatsanwaltstag in Weimar eingeladen worden, um sich dort zu präsentieren. Dieser findet alle drei Jahre statt und bietet Richtern und Staatsanwälten eine einmalige Gelegenheit, sich mit Kollegen auszutauschen, weiterzubilden und zu informieren. Unsere Präsentation wurde offen und interessiert aufgenommen: bereits am ersten Tag hatten wir unser geplantes Budget an Informationsmaterial aufgebraucht. Am Ende der Ausstellung hatten wir das dreifache des geplanten Infomaterials verteilt.

Eine Amtsrichterin trat mit der Frage an mich heran, „ob ich auch Dritte coachen könne, und zwar ohne dass sie es merken oder gegen ihren Willen“. Ihr Problem war, dass der Direktor ihres Amtsgerichtes alles andere als eine Führungspersönlichkeit war und das mit ihm arbeitende „Team“ an Amtsrichtern seit seiner Ernennung quasi führungslos war. Er kümmerte sich nicht um Termine, um die Themen der Teambesprechungen und Sitzungen. Es gab weder Personalgespräche noch Feedbacks oder Entwicklungsstrategien noch Berichte. Das Ergebnis war, dass diese mangelnde Führung zu Lasten der anderen Amtsrichter ging. Diese versuchten „versteckt“ aber auch „offen“ die mangelnde Führung zu kompensieren, gerieten jedoch immer wieder an ihre Grenzen. Was alle unwahrscheinlich frustierte. Das einst gut funktionierende „Team“ brach auseinander. Viele verloren die Freude an ihrer Arbeit, einige wurden sogar krank oder versuchten abzuwandern. Die Amtsrichterin beschrieb eine verzweifelte und schier ausweglose Situation. Der Direktor des Amtsgerichtes war seit einem Jahr im Amt. Natürlich hatte ihn niemand wirklich auf die besondere Position eines Direktors vorbereitet. Und natürlich war er nicht aufgrund seiner besonderen Führungsqualitäten und -erfahrungen ausgewählt worden – das ist am Gericht nicht üblich. Er hatte schlicht die reguläre Laufbahn absolviert. Nun war er auf dieser Position und dort auch nicht mehr ohne weiteres wegzubekommen. Regulierungsmechanismen gibt es dafür sogut wie keine. Ein Thema also, welches in der Wirtschaft so sicherlich nicht anzutreffen ist. Was also tun? Dem Vorgesetzten dringend ein spezielles „Führungs-Coaching oder -Training“ emfehlen? Ihm anonym unsere CLP-Infobroschüre auf den Schreibtisch legen und hoffen, dass er sich dafür interessiert? Ein Einzlecoaching für die Amtsrichterin mit dem Ziel, sie besser mit dieser frustierenden Situation fertig werden zu lassen?

Nun, ich versuchte einen eleganteren Weg zu wählen: unter Einbeziehung des gesamten Teams und Ausrichtung auf ein anderes Thema näherten wir uns gemeinsam behutsam dem „Eigentlichen“. In Einzelgesprächen stellte sich heraus, dass er zwar ein brillanter Jurist war, jedoch nie gelernt hatte, zu organisieren, zu führen oder sich zu kümmern. Er stammte aus der Gegend und hatte auch hier studiert, weshalb er bis in seine 30er Jahre als einziger Sohn bei seinen Eltern gelebt hatte. Mittlerweile war er verheiratet und hatte Kinder. Doch er wohnte nach wie vor in einem ausgebauten Teil seines Elternhauses. Der Alltag wurde von seinen Eltern bzw. seiner Frau gemanagt. Er lebte ausschließlich für seinen Beruf als Richter. In der Freiziet begleitet er gern seine Kinder zu deren Freizeitaktivitäten. Direktor des Amtsgerichtes ist er nur geworden, um der Verwirklichung seines Berufes als Richter in der Gegend mehr Sicherheit zu geben…

Hatten wir am Ende Erfolg? Zumindest konnte das für alle offen sichtbar im Raum stehende Problem erstmals benannt werden. Ein erster Schritt auf einem langen Weg…

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Herzlichst,

Dr. Geertje Tutschka

 

Deshalb haben sich Juristen coachen lassen… (1)

… ok, ok… Sie wollen also Fakten, Stories, Hintergründe – Field Studies:

Gut. Kann ich nachvollziehen.

In meiner Arbeit als Coach für Juristen und Anwälte bei CLP – Coaching for legal professionals – habe ich nun seit einigen Jahren mit Kollegen zu tun, die sich mit Hilfe eines Coaches weiterentwickeln oder Dinge, die sie seit langem vor sich herschieben, endlich in Angriff nehmen wollen… Die endlich diese „gläserne Decke“ durchbrechen wollen, die sie daran hindert voran zu kommen. Oder die einfach diesen inneren Schweinhund oder die emsigen Stimmchen im Kopf, die sich immer dann einschalten, wenn es um eine bestimmtes Thema geht, bezwingen möchten…

Die Themen, das können Sie mir glauben, sind so vielfältig wie das Leben und so individuell wie jeder einzelne. Und einige Themen kommen immer wieder vor…

Doch first things first:

Vorausschicken möchte ich, dass ich selbstverständlich alle „Field-Studies“ so verfremdet und anonymisiert habe, dass ich meiner Schweigepflicht meinen Coachees gegenüber entsprochen habe. Sollten dennoch Ähnlichkeiten auftreten, sind diese rein zufällig und nicht beabsichtigt.

Bevor ich hier also aus dem Nähkästchen plaudere und über die Dinge erzähle, die meinen Coachees wirklich am Herzen liegen – denn genau DAS sind die Themen, an denen wir arbeiten – möchte ich mit meiner eigenen Erfahrung beginnen.

Als deutsche, promovierte Unternehmensjuristin zog ich für drei Jahre in die U.S.A. – und zwar als sogenannte „Spouse“, auf gut deutsch „mitreisende Ehefrau und Mutter ohne visumsrelevanten Arbeitsvertrag“. Der Plan war, mich schnell um eine Anstellung als Juristin oder Anwältin zu bemühen und meine Vita mit berufsrelevanter Auslandserfahrung entsprechend aufzupeppen. Immerhin gibt es in der USA viele Kanzleien und Unternehmen, ja selbst Organisationen, die international und insbesondere mit Deutschland arbeiten und deshalb doch dringend eine deutsche Juristin benötigen sollten. Tatsächlich kam es natürlich anders: Die Umstellung unserer fünfköpfigen Familie mit drei Schulkindern nahm mehr Aufmerksamkeit in Anspruch als mir lieb war. Als deutscher Ausländer durften wir kein Au pair o.ä. zur Unterstützung anstellen. Ich hatte nur eine eingeschränkte Arbeitserlaubnis und Detroit war inmitten der Automobilkrise schlicht nicht der Ort zu dieser Zeit, einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen – Detroit entließ und schickte bestenfalls nach Hause. Hinzu kam, dass der sogenannte Expatblues auch mir zusetzte: davon, sich im Englischen und erst recht amerikanisch korrekt, business-like, angemessen und diplomatisch auszudrücken – wie ich das als deutsche Juristin gewohnt war – war ich Lichtjahre entfernt. Alle meine Bewerbungen und Anfragen wurden monatelang abschlägig beschieden. Natürlich hatte hier niemand auf mich gewartet. Und außerdem wurde mir mit aller Schlagkraft bewußt, dass mein eigenes Aufenthaltsrecht in diesem Land und mein Recht, mit meinen Kindern zusammen zu sein, plötzlich von meiner funktionierenden Ehe abhingen, die ohnedies nun still und heimlich zum deutschen Traditionsmodell, der Hausfrauenehe, mutiert war, einem Zustand, der für mich noch in Deutschland unvorstellbar erschienen war.

Was also tun? Zurück nach Deutschland flüchten und als Erfahrung verbuchen? Die Situation annehmen und die nächsten drei Jahre mit Capuccino, Shoppen und Parties verbringen? Den Ehemann, der einem das alles eingebrockt hatte, umbringen – oder zumnindest das Leben ebenso zur Hölle machen und seine Ehe riskieren?

Ich probierte alles aus – und schließlich einen Coach. Was mehrere Leben rettete!

In den USA sind auf Anwälte und Juristen spezialiserte Coaches weit verbreitet: die Konkurrenz unter den Kollegen, die „Time-is-money“ – Mentalität und die Offenheit, professionelle Hilfe schlicht in Anspruch zu nehmen, wenn man sie braucht, war meine erste wichtige Lektion im fernen Amerika.

Nun, was soll ich sagen: mein Coach half mir bei der Beantwortung der Frage: Was also tun? – und zwar innerhalb weniger Wochen. Und er begleitete mich auch bei der Umsetzung.

And to say it in a nutshell: Am Ende waren wir vier Jahre in Detroit. Es waren für mich und für meine Familie die schönste Zeit unseres bisherigen Lebens. Ich habe als Anwältin und Juristin viele der internationalen, deutschen und österreichischen Expatriates privatrechtlich beraten und begleiten und DIE Automobilkrise aus nächster Nähe professionell und persönlich erfahren dürfen. Und ich habe niemals zuvor als Juristin und Anwältin so viel Anerkennung und Befriedigung in meiner Arbeit gefunden.

Hätte ich das auch ohne Coach erfahren? Vielleicht.

Vielleicht aber auch nicht – denn mein sorgfältig erlernten und mitgebrachten Verhaltensmuster aus Deutschland, die mir dort das „Überleben“ gesichert hatten, waren sehr stark. Die wertvollste Erfahrung für mich aber war, meine Muster überhaut kennenzulernen! Bis dahin hatte ich nicht einmal gewußt, dass ich diese besaß.

Brauchen Juristen also einen Coach? – Aus meiner persönlichen Erfahrung heraus muss ich sagen JA. Denn er hat mir viele schmerzhafte Erlebnisse, Zeit und Energie gespart bei der Verwirklichung meiner Träume. Wichtig war dabei aber insbesondere, dass mein Coach „vom Fach“ war – denn das juristische Studium und der juristische Abschluss sind sicherlich eines der ganz wenigen, die nicht ohne weiteres in jedem Land auf der Welt einsetzbar sind. Welcher Nichtjurist versteht das schon in seiner vollen Tragweite…

Anderen Juristen geht es mit anderen Themen ähnlich. Lesen Sie darüber in den folgenden Beiträgen!

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Ich bin gespannt auf Ihre  Meinung!

Herzlichst,

Dr. Geertje Tutschka

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Umfrage: Brauchen Juristen einen Coach?

So, nun ist es an Ihnen! Glauben Sie, dass Juristen einen Coach brauchen?

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